2017年11月三级人力资源管理师临考冲刺习题(3)

  

  【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供2017年11月三级人力资源管理师临考冲刺习题(3),请人力资源管理师考生认真阅读下文。编辑推荐:各省市2017年下半年人力资源管理师报名信息点击立即免费领取人

  【解析】战略管理学家迈克尔波特按照产品生产的价值形成和创造过程价值链,把资源的开发和利用活动分成两大类,即基本活动和支持活动。

  【解析】战略评价标准是指预定的战略目标或标准,是战略控制的依据。一般由定量和定性两方面的标准组成。定量评价标准可以选用下列指标:资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等。定性评价标准是从以下几个方面制定的:战略与环境的一致性、存在的风险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企业组织的协调性等。

  【解析】PDCA循环法,就是按照计划(plan)、执行(do)、检查(check)和处理(action)四个阶段的顺序人力资源六大模块周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。

  【解析】常用的销售渠道策略有如下三种:①独家性分销,即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品;②广泛性分销又称密集性分销,即在某一市场使用尽可能多的中间商销售产品,尽可能加宽渠道,以扩大市场覆盖面或快速进入新市场,使顾客尽快买到产品;③选择性分销,即在同一目标市场上,依据一定的条件标准,选择一家以上的中间商经销其产品,而不是允许所有愿意经销本企业产品的中间商参与经销,这是介于上述两者之间的一种形式。

  【解析】一般而言,员工工作满意度来源于以下几个方面:①富有挑战性的工作;②公平的报酬;③支持性的工作环境;④融洽的人际关系;⑤个人特征与工作的匹配。

  【解析】归因是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因,也可以分为稳因和非稳因。内因即内在的原因,人力资源主要职责是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素,包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等;外因即外在原因,是指导致行为或事件的外部因素,包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度,以及工作与人的相互作用,他人对行为者的强制或约束、激励的作用等。(环球网校提供人力资源管理师临考冲刺习题)

  【解析】团队学习是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。团队成员怎样获取新的技能、视角和适应变化着的环境所需要的那些行为,怎样发现创造性解决问题的方法,如何长期保持高效率以及在外部环境变化时改变程序和规范。

  【解析】关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感,更愿意与下属建立相互信任的工作关系。关怀的行为表现为:帮助下属解决个人问题,友善而平易近人,待人公平,十分关心下属的生活、健康、工作满意感等问题。

  【解析】弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”。他们把领导行为风格与下属参与决策相联系,并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。

  【解析】B项:用人单位进行人力投资与收到的回报是没有相应关系的,投资和回报不成正比的情况也会存在。

  【解析】所谓目标管理,是指围绕企业一定时期的总目标,企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标,经过调整、平衡,使它们成为一个相互联系的目标系统。同时,确定相应的责任和权利,进行严格考核,促使每位员工自觉实现各自目标,从而实现企业经营总目标的一种管理方法。企业目标管理的特点主要有以下几方面:①它是一种系统化的管理模式;②要求有明确完整的目标体系;③更富于参与性;④强调自我控制;⑤重视员工的培训和能力开发。

  【解析】产品改良是通过产品自身的改变来满足顾客的不同需求,以扩大产品的销售量。产品改良可以从以下几个方面着手:①品质改良;②特色改良;③式样改良;④附加产品改良。

  【解析】满足安全需要的行为包括:①有一份稳定的工作;②免受失业和经济危机的威胁;③免受疾病和残疾的威胁;④避免受到伤害或处于危险的环境;⑤避免任务或者决策失败的风险。B项属于满足成就需要的行为。

  【解析】人格测验是心理测验的主要类型之一,其测量的内容主要是性格、气质、人力资源师三级好考吗兴趣、态度、情绪、动机、价值观等个性心理特征,亦即个性中除能力以外的部分。人格测验中最常用的方式有两种:①限定答案的客观式自陈量表;②不限定答案的主观式投射测验。

  【解析】心理测验主要用来鉴别个体心理差异。心理测验按测验目的可分为:①描述性测验,其目的在于对被测试者的能力水平、人格特征、知识水平等进行描述和评定;②诊断性测验,其目的在于对被测试者的某种心理或某种行为所存在的问题进行诊断;③预测性测验,则希望通过对测验分数的解释来预测被测试者将来的表现和所能达到的水平。

  【解析】人力资本投资支出分为三类:①实际支出或直接支出,包括学杂费(教育投资)、流动支出(迁移)、培训支出(企业、国家和个人)以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。其中,属于个人支出的部分被称为个人直接支出,属于国家或社会支出的部分被称为社会直接支出。②放弃的收入或时间支出。接受教育、婴幼儿护理、寻找工作期间不可能工作,至少不能从事全日制工作,必然会放弃相应的收入,这部分收入的损失也是人力资本投资者的成本支出。由于这部分支出并没有实际的任何投资发生,仅仅是可能的收入损失,所以被称为机会成本。③心理损失。因为学习艰苦、孤独,寻找职业令人乏味、费神,工作迁移需要离别家人、朋友,这种心理损失被称为人力资本投资者的心理成本。

  【解析】人力资源开发以提高效率为核心,以挖掘潜力为宗旨,以立体开发为特征,形成一个相对独立的理论体系。这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

  【解析】现代人力资源管理是为了实现组织既定的目标,采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。

  【解析】人力资源规划的内涵有广义和狭义之分。广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一;狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。从规划的期限上看,人力资源规划可区分为长期规划(5年及以上的计划)和短期计划(1年及以内的计划),介于两者之间的为中期计划。

  【解析】工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析信息的主要来源有:①书面资料;②任职者的报告(可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告);③同事的报告;④直接的观察。

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